18 Prozent der Jobanzeigen nennen Gehalt: Großbritannien plant Pflicht

Gehaltstransparenz verschiebt Löhne leiser als ein Streik, aber oft tiefer im System.

n-tv berichtet, dass die britische Regierung von Premierminister Andy Burnham Arbeitgeber künftig verpflichten will, das Gehalt schon in Stellenanzeigen zu nennen. Das geplante Gesetz trägt die Bezeichnung „say what you pay“. Einen genauen Starttermin nannte die Regierung laut n-tv nicht. Sie will das Gesetz aber so bald wie möglich auf den Weg bringen.

Der Anlass klingt sozialpolitisch: Die Arbeitslosigkeit junger Menschen ist hoch, die Bezahlung von Frauen und Männern bleibt ungleich. Der ökonomische Hebel liegt jedoch im Verhandlungsritual selbst. Wer das Gehalt erst nach Lebenslauf, Anschreiben und Vorstellungsgespräch erfährt, verhandelt anders als jemand, der die Preisspanne vor dem ersten Kontakt sieht.

Der Lohn wird vor dem Gespräch sichtbar

Arbeitsmärkte bestehen aus Gruppen, die selten dieselbe Sprache sprechen. Personalabteilungen reden von Budgets, Bewerber von Miete, Pendelkosten und Aufstieg. Führungskräfte reden von Leistung. Betriebsräte und Gewerkschaften reden von Vergleichbarkeit. Solange die Gehaltszahl fehlt, kann jede Gruppe ihre eigene Geschichte über den Job erzählen.

Die britische Regierung will genau dieses Schweigen aufbrechen. Laut n-tv begründet sie den Schritt damit, dass Berufsanfänger viel Mühe in Bewerbungen stecken, ohne zu wissen, ob das Gehalt den Erwartungen entspricht oder die Lebenshaltungskosten deckt. Das ist mehr als ein Komfortproblem. Es bestimmt, wer sich überhaupt bewirbt.

Wenn ein Unternehmen eine niedrige Spanne offenlegt, verliert es Kandidaten früher. Wenn es eine hohe Spanne offenlegt, sehen Beschäftigte im eigenen Haus schneller, ob neue Kollegen besser bezahlt werden. Beide Effekte greifen vor dem klassischen Konflikt. Beim Streik steht die Arbeit still, nachdem ein Streit eskaliert ist. Bei Gehaltsangaben verschiebt sich der Streit an den Anfang.

Transparenz verändert die Anker im Arbeitsmarkt

In einer Lohnverhandlung zählt der erste glaubwürdige Anker. Das ist die Zahl, an der sich beide Seiten orientieren. Ohne Gehaltsangabe bringt der Bewerber oft eine Erwartung mit, die auf Gerüchten, alten Verträgen oder Mut beruht. Mit Gehaltsangabe setzt der Arbeitgeber den ersten Anker öffentlich.

Das kann Löhne dämpfen, wenn Unternehmen enge und niedrige Spannen nennen. Es kann Löhne aber auch nach oben ziehen, wenn mehrere Arbeitgeber um dieselbe Gruppe von Beschäftigten konkurrieren. Dann sieht der Arbeitsmarkt plötzlich, wer unter dem Niveau zahlt. Die stille Information wird zur öffentlichen Vergleichsgröße.

Genau dort entsteht der Bezug zur Lohninflation. Lohninflation meint steigende Löhne, die Unternehmen über Kosten, Preise oder Margen weiterverarbeiten müssen. Streiks erzeugen solche Bewegungen gebündelt. Sie wirken in Tarifrunden, in bestimmten Branchen und mit sichtbaren Fristen. Transparenz verteilt denselben Druck in viele kleine Entscheidungen.

Das macht sie schwerer zu messen. Ein Streiktag erscheint in der Nachricht. Eine nicht abgeschickte Bewerbung erscheint in keiner Statistik. Doch wenn viele Bewerber niedrige Anzeigen meiden, müssen Arbeitgeber die Spanne prüfen. Wenn viele Beschäftigte interne Ungleichheiten erkennen, müssen Unternehmen erklären, korrigieren oder riskieren, dass Personal geht.

Das ältere Beispiel heißt öffentlicher Dienst

Ein historisches Beispiel liegt seit Jahren offen vor Augen: Tarifverträge und Besoldungstabellen im öffentlichen Dienst. Dort wissen Bewerber häufig vorab, welche Entgeltgruppe gilt. Die Zahl ist nicht geheim, sie ist Teil der Institution. Das hat den öffentlichen Dienst nicht zu einem Lohnrausch gemacht. Es hat aber die Art der Verhandlung verändert.

Der einzelne Bewerber verhandelt dort weniger über das Startgehalt als über Eingruppierung, Stufe, Erfahrung und Zulagen. Die Kultur des Marktes ist anders. Sie ist bürokratischer, aber auch vergleichbarer. Das zeigt die Grenze der Transparenz: Eine sichtbare Zahl ersetzt keine Knappheit, keine Qualifikation und keine Produktivität. Sie nimmt dem Arbeitgeber nur den Vorteil, die Informationslage allein zu kontrollieren.

Für Unternehmen ist das unbequem, weil Gehälter selten sauber gewachsen sind. Manche Unterschiede stammen aus früheren Engpässen. Manche stammen aus lauten Verhandlungen. Manche stammen aus alter Gewohnheit. Sobald neue Stellen öffentlich bezahlt werden, werden alte Unterschiede erklärungspflichtig.

Was das für Beobachter der Lohninflation heißt

Wer Löhne nur über Streiks betrachtet, sieht den lauten Teil des Arbeitsmarkts. Der leisere Teil läuft über Anzeigen, Abbrüche im Bewerbungsprozess und interne Vergleiche. Genau dort setzt die britische Idee an.

n-tv nennt eine Zahl, die den blinden Fleck sichtbar macht: Nur 18 Prozent der Unternehmen geben bislang in Anzeigen das konkrete Gehalt an. Wenn diese Praxis verpflichtend wird, ändert sich nicht nur ein Formular. Es ändert sich die soziale Choreografie des Einstellens. Bewerber müssen weniger raten. Arbeitgeber müssen früher Farbe bekennen. Bestehende Beschäftigte bekommen einen neuen Vergleichspunkt.

Für die Inflation ist die Wirkung deshalb zweischneidig. In angespannten Arbeitsmärkten kann Transparenz Lohnforderungen verbreitern, weil jeder die Konkurrenzpreise sieht. In schwächeren Arbeitsmärkten kann sie Erwartungen auch erden, weil überhöhte Hoffnungen schneller an konkreten Spannen scheitern. Beides ist möglich. Der Mechanismus bleibt derselbe: Information verschiebt Macht.

Burnham sagte laut n-tv, Unternehmen müssten „mehr Türen öffnen“ und jungen Leuten die Erfahrung und das Vertrauen geben, diesen ersten Schritt in die Welt der Arbeit zu machen.